Demissão por justa causa. Conheça os seus direitos!

A principal característica do Direito do Trabalho é a proteção do empregado na relação de trabalho com o empregador. Essa proteção está atrelada ao entendimento de que o empregado é a parte teoricamente mais fraca da relação contratual.

Na verdade, a lei trabalhista visa tão somente a tornar a relação do contrato de trabalho mais equilibrada e mais harmoniosa, uma vez que estabelece que o empregado é a parte hipossuficiente. Por essa razão, as normas que regem a relação empregatícia, de certa forma, têm por objetivo proteger o emprego, mas, sobretudo, a dignidade do trabalhador.

Visando a estabelecer esse equilíbrio contratual, a lei trabalhista determina que o contrato de trabalho tenha atos formais, tanto na contratação como na rescisão, levando sempre em consideração que, nesse pacto, as partes estão submetidas a direitos e deveres recíprocos.

Especificamente neste artigo, vamos tratar sobre a rescisão contratual por justa causa, que nada mais é que a pior penalidade que um trabalhador pode sofrer no contrato de trabalho.

No momento em que falamos em penalidade, imediatamente pensamos na contrapartida, ou seja, na falta cometida pelo empregado que justifica uma penalidade grave, como a justa causa.

Sabemos que, na relação contratual, o empregado tem em síntese os seguintes deveres: respeitar e tratar com educação o empregador, os companheiros de trabalho e as demais pessoas com quem estabeleça relações profissionais; comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; realizar o trabalho com zelo e diligência; cumprir as ordens do empregador em tudo o que respeite à execução do trabalho, salvo quando mostrarem contrárias a seus direitos e garantias; guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes a sua organização, métodos de produção ou negócios; velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa.

O empregado que deixa de cumprir com seus deveres pode sofrer com as penalidades previstas em lei, tais como advertência verbal ou escrita, suspensão e até uma justa causa.

A justa causa é a maior das penalidades que o empregador pode aplicar ao seu empregado, pela qual o trabalhador é dispensado sem o pagamento de praticamente nenhuma verba rescisória, tendo inclusive retido seu fundo de garantia e seu seguro-desemprego.

No entanto, a justa causa só pode ser aplicada em situações tidas como “gravíssimas” e deve ser considerada por exceção à regra.

Mas qual seria a regra?

A regra é que o empregador, quando demita o empregado, lhe pague absolutamente todas as verbas rescisórias, como: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13o salário, FGTS e multa de 40%, habilitação no seguro-desemprego.

Por isso, com a finalidade de se evitar excessos, a justa causa somente é permitida pela Lei em situações de extrema gravidade e que estão dispostas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

• roubo e/ou falsificação de documentos;
• comportamento incompatível com o permitido pelas regras da sociedade, tal como conduta libidinosa ou qualquer tipo de assédio;
• a execução de negociações por conta própria sem a permissão do empregador, em que pode ser incluído qualquer tipo de vendas e negociação dentro do ambiente de trabalho;
• no caso de o empregado ser condenado à prisão, porém somente se ele não puder recorrer da decisão;
• negligência no serviço, preguiça, entrega de serviços pela metade, falta de empenho;
• embriaguez durante o serviço: mesmo que não beba durante o trabalho, o fato de chegar ao serviço embriagado pode ter como consequência a demissão por justa causa;
• violação ou venda do segredo da empresa para a concorrência;
• indisciplina ou abandono de função: após falta de 30 dias seguidos, pode-se caracterizar abandono de serviço

Como já mencionamos, a justa causa é uma punição ao empregado pela qual ele perde praticamente todos os direitos de rescisão, como aviso prévio, férias proporcionais, 1/3 de férias, 13o salário, FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego. Contudo, caso o empregado tenha menos de um ano de carteira assinada e seja demitido, terá direito apenas ao salário-família e ao saldo de salário mensal. Já o trabalhador que possui mais de um ano de serviço tem direito a receber seu salário mensal, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas, e também o salário-família.

Portanto, a dispensa por justa causa é a sansão disciplinar mais temida pelos trabalhadores, pois é a situação por meio da qual o empregador dispensa o empregado aplicando a maior penalidade existente em nossa legislação trabalhista, sendo constituída por atos faltosos do empregado durante a relação de trabalho, que fulminam com a confiança e boa-fé existente na relação contratual, tornando impossível o prosseguimento da relação empregatícia.

2. HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA

Conforme estabelece o art. 482 da CLT, são hipóteses que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

2.1 Ato de improbidade

A palavra improbidade significa desonestidade, ação má, perversa, maldade. É, em regra geral, toda ação ou omissão do empregado em que ele age com má-fé, visando a obter vantagens para si ou para outrem.

O ato de improbidade na relação contratual de trabalho se apresenta como conduta malévola que importa em dilapidação patrimonial dolosa dos bens empresariais em benefício do próprio empregado ou de outrem, revestindo-se em autêntica manifestação desonesta no cumprimento do contrato de trabalho.

Efetivamente que, por se tratar de conduta dolosa, o ato de improbidade deverá estar robustamente comprovado, sob pena de o trabalhador conseguir a reversão da justa causa em dispensa imotivada e configuração da prática de abuso de direito.

É importante destacar que é muito comum, em situações em que a empresa dispensa por ato de improbidade e não consegue comprovar as alegações, que o empregado, além da reversão da justa causa, também seja indenizado por danos morais, desde que comprovada a culpabilidade de sua empregadora na conduta ilícita, a repercussão social da justa causa aplicada e o tempo de serviço do obreiro.

A questão de acusações infundadas de ato de improbidade e dano moral já foi objeto de discussão perante o Tribunal Superior do Trabalho, conforme se pode extrair do informativo de no 70:

Dano Moral. Caracterização. Dispensa por justa causa fundada em ato de improbidade. Desconstituição em juízo. Dano presumível. Indenização devida. A desconstituição em juízo da justa causa fundada em ato de improbidade imputado ao empregado pelo empregador enseja o pagamento de indenização por danos morais, tendo em vista que o prejuízo moral é presumível, ou seja, a prova do dano decorre da existência do próprio fato lesivo. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento para condenar o reclamado ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de quinze mil reais. Vencidos os Ministros João Oreste Dalazen, Carlos Alberto Reis de Paula, Brito Pereira, Dora Maria da Costa, os quais entendiam que a atribuição de ato de improbidade, por si só, não configura dano moral, e o Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, em relação ao valor da indenização. (TST-E-RR-164300–14.2009.5.18.0009, SBDI-1, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 12.12.2013).

2.2 Incontinência de conduta ou mau procedimento

Outra hipótese de dispensa por justa causa são os atos de incontinência de conduta ou mau procedimento, que são duas causas próximas: uma, genérica, o mau procedimento; e outra, específica, a incontinência de conduta.

O mau procedimento é um critério muito abrangente, que pode ser exemplificado com o uso de palavras de baixo calão, as intrigas e os mexericos, e as brincadeiras de mau gosto, feitos de forma pessoal ou mesmo se utilizando de meios virtuais, como, por exemplo, redes sociais, e-mail, sites, blogs, entre outros.

Por se tratar de um critério muito abrangente, sua constatação é uma tarefa muito difícil, pois é necessário distinguir atos sem intenção ou brincadeiras impróprias com o verdadeiro sentido da lei.

Na prática, a situação deve ser analisada caso a caso, sempre lembrando que a justa causa pressupõe extrema gravidade, não sendo possível, por exemplo, aceitar como válida uma justa causa de um funcionário que ingenuamente proferiu uma palavra de baixo calão ou que tenha realizado apenas uma piada imprópria.

O que temos que salientar é que o instituto da justa causa não pode servir como forma de as empresas dispensarem funcionários sem pagamento de verbas, ou seja, as empresas não devem se beneficiar da situação para diminuir os custos com uma dispensa imotivada.

Já a incontinência de conduta está ligada, direta ou indiretamente, à vida sexual. É o caso da prática de obscenidades, de libidinagem, etc.

As duas causas se fundamentam na perturbação do ambiente de trabalho, portanto, é importante o exame das condições pessoais do empregado faltoso e do ambiente de trabalho em que a infração foi cometida.

Vale lembrar que, nesses casos, a empresa deve comprovar de forma contundente o ato faltoso, pois, caso contrário, a Justiça do Trabalho deverá reverter o pedido.

Podemos mencionar inúmeras decisões que reafirmam a necessidade de existir prova contundente do ato faltoso, como, por exemplo:

TRT-1 — Recurso Ordinário RO 00017114320125010074 RJ (TRT-1) Data de publicação: 13/02/2014 Ementa: JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO. NÃO CONFIGURAÇÃO. É da empregadora o encargo de provar a justa causa (art. 482 da CLT) imputada ao reclamante, a teor do disposto no art. 818 da CLT e no inciso II do art. 333 do CPC , devendo fazê-lo de modo cabal, induvidoso e inconteste, visto que representa uma mácula na vida profissional do trabalhador. Não se desincumbindo a ré de tal ônus, resta impositiva a conversão da dispensa por justa causa em dispensa imotivada.

2.3 Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha

A negociação habitual pode ser definida como a situação pela qual o empregado coleta para si ou para outrem, sem o consentimento de seu empregador, os clientes dessa empresa em que presta serviços.

Um exemplo que podemos dar dessa situação é de uma empresa que oferece serviços de limpeza por R$ 200,00, e o funcionário indevidamente liga para os clientes oferecendo o mesmo serviço pelo valor de R$ 150,00. Nesse caso, o funcionário negocia com os clientes do empregador um serviço similar com um custo menor, ou seja, ele retira o cliente da empresa e, de forma direta ou indireta, acaba lucrando com a conduta indevida.

Um detalhe deve ser notado quando tratamos a questão da negociação habitual. Para a configuração do ato lesivo, o funcionário deve agir manifestamente “sem permissão”.

Caso o empregador permita que determinados serviços sejam encaminhados a outras empresas, sejam elas concorrentes diretas ou não, esse empregador não pode futuramente desejar realizar a despedida por justa causa de seu empregado.

O fato é que, para se caracterizar a justa causa por negociação habitual, é necessário que o empregador não permita ou tão simplesmente não expresse de maneira direta a sua permissão em deixá-lo encaminhar determinado cliente ou serviço à empresa concorrente ou não.

Outro detalhe que não se pode esquecer é o relativo à frequência com que o empregador faz essas concessões ao empregado. Se o empregador permite de maneira habitual determinados atos de transferência de clientes, ele não poderá futuramente vir a despedir seu empregado por justa causa.

Uma questão que gera muita dúvida é acerca da proibição do funcionário em realizar mais de uma atividade. Não existe essa proibição, porém, a atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa, de modo a gerar prejuízos ao serviço.

Vale lembrar uma situação muito comum nesses casos. O empregador deve dispensar por justa causa imediatamente após o conhecimento do ato lesivo de desvio de clientes, pois, caso não o faça, estará perdoando tacitamente o empregado. Assim como todas as demais hipóteses de justa causa, a prova é ônus da empresa e deve existir prova concreta, e não apenas indícios.

A Justiça do Trabalho não julgará válida uma justa causa por meros indícios em relação à negociação habitual, por isso, a empresa com intenção de se utilizar da justa causa deve dispor de provas robustas para aplicação dessa penalidade.

2.4 Condenação criminal

Caso o empregado tenha sido condenado em processo judicial no qual não caibam mais recursos, este pode ser demitido por justa causa, vez que provavelmente vá preso, perdendo a sua liberdade e ficando impossibilitado de prestar serviços ao empregador.

No entanto, é importante mencionar que, embora o empregado seja condenado, se a este forem concedidos benefícios, como a suspensão da execução da pena (sursis), o empregado terá possibilidade de continuar a exercer as suas funções na empresa, não justificando, assim, a dispensa por justa causa.

2.5 Desídia

É o empregado que, no exercício de suas funções, atua com desinteresse, relaxamento, negligência, preguiça, má vontade, desleixo, intolerância, indiferença, displicência, desatenção e omissão. Em outras palavras, a desídia é uma falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas, que vão se acumulando até resultar na dispensa do empregado. Como exemplo, é possível citar aquele funcionário que sempre chega atrasado, o que dorme em serviço, o que enrola no trabalho, é desorganizado, etc.

2.6 Embriaguez habitual ou em serviço

Esta hipótese é muito polêmica, tendo em vista que existe a distinção entre aquele funcionário que bebe de vez em quando e acaba chegando ao trabalho bêbado e existe também a figura do alcoólatra. Este último a jurisprudência tem classificado como uma patologia, ou seja, um doente, tornando injusta a demissão por justa causa, pois este precisa de tratamento. É importante destacar que o obreiro que bebe uma vez ou outra, sem habitualidade, não é considerado alcoólatra, podendo ser demitido por justa causa caso compareça ao trabalho apresentando sinais de embriaguez, sendo irrelevante o grau de embriaguez: para a sua configuração, basta que o trabalhador compareça bêbado ou se embebede durante o expediente.

Está é uma das decisões recentes dos nossos tribunais sobre o caso:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ALCOOLISMO. INOCORRÊNCIA. O art. 483, alínea f, da CLT, preceitua que a embriaguez habitual ou sem serviço constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. A jurisprudência vem flexibilizando o direito de o empregador romper o pacto laboral por justa causa obreira nos casos em que uso do álcool provocar transtornos mentais e comportamentais no empregado, caso em que fica reconhecida a existência de doença (CID 10-F10). No entanto, in casu, o reclamante não demonstrou que o uso de álcool provocou nele a doença correspondente ao CID mencionado, hipótese na qual o empregador deveria encaminhá-lo para tratamento, sendo vedada a extinção do pacto laboral durante o período de recuperação. Não havendo comprovação do diagnóstico de alcoolismo e não ficando demonstrada a relação de causa e efeito entre o ato potestativo do empregador, consistente na dispensa do empregado, e o uso de álcool, não cabe a reparação pretendida. (TRT-3 — RO: 01346201303403009 0001346–21.2013.5.03.0034, Relator: Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, Nona Turma, Data de Publicação: 16/09/2015).

2.7 Violação de segredo da empresa

Esta hipótese somente se caracteriza no caso de o trabalhador fornecer informações sigilosas a terceiro interessado capaz de gerar prejuízo à empresa. Como exemplo, podemos citar o funcionário de uma montadora de veículos que revela à concorrente informações precisas sobre o próximo veículo a ser lançado.

2.8 Ato de indisciplina ou de insubordinação

Durante a relação contratual, o empregado é subordinado às ordens do empregador, devendo seguir as suas ordens e determinações, independentemente se estas foram escritas ou verbais, desde que estejam de acordo com a função para a qual o empregado foi contratado para exercer.

2.9 Abandono de emprego

Conforme construção jurisprudencial, considera-se abandono de emprego quando o funcionário se ausenta por um período superior a trinta dias sem justificativa. Pode ocorrer o abandono de emprego presumido em um período inferior a trinta dias quando o empregado não mais comparece ao trabalho e é encontrado dias depois trabalhando em outro local.

Sobre o tema, segue uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho:

JUSTA CAUSA. REVERSÃO. ABANDONO DE EMPREGO NÃO COMPROVADO. SÚMULA Nº 32 DO TST. Nos termos da jurisprudência prevalecente nesta Corte superior, a presunção de abandono de emprego disposta na Súmula nº 32 depende da comprovação de dois aspectos, um objetivo (a comprovação de ausência injustificada por 30 dias após a cessação do benefício previdenciário), e outro de natureza subjetiva (a evidência da intenção de não retornar ao trabalho). No caso dos autos, conforme expressamente consignado no acórdão recorrido, o lapso temporal entre a cessação do benefício previdenciário e o retorno do autor ao emprego correspondeu a 29 dias. Por outro lado, acerca do aspecto subjetivo, infere-se da fundamentação do acórdão regional que não há evidências acerca da falta de interesse da autora em retornar ao trabalho pois, antes de expirar o prazo designado para o benefício previdenciário, protocolou pedido de prorrogação do benefício, e, após o indeferimento desse pedido, a autora se apresentou à empresa para retornar ao trabalho. Com efeito, não satisfeitos os requisitos da Súmula nº 32 do TST, não há falar em abandono de emprego. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. DOENÇA OCUPACIONAL. NEXO CAUSAL COM A ATIVIDADE LABORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS INDEVIDA. A invocação genérica de violação do artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição Federal de 1988, em regra e como ocorre neste caso, não é suficiente para autorizar o conhecimento deste recurso com base na previsão da alínea c do artigo 896 da CLT, na medida em que, para sua constatação, seria necessário concluir, previamente, ter havido ofensa a preceito infraconstitucional. Recurso de revista não conhecido. (TST — RR: 1167009820075150122, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 13/05/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015).

A validade da dispensa por justa causa por abandono de emprego pressupõe uma formalidade. O empregador, constatando que o empregado está ausente do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego.

Deve o empregador notificar o empregado por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.

Em situações em que o empregador não realiza a formalidade de notificar legalmente o empregado, a justa causa poderá perder o efeito legal e ser revertida na Justiça do Trabalho.

A notificação poderá ser feita de uma das formas a seguir indicadas, e em qualquer uma das hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:

1. pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;
2. pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;
3. pelo cartório, com comprovante de entrega.

2.10 Ofensas físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando o que originou a agressão tiver ligação com o trabalho e for praticado em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo que fora de empresa. Aqui podemos citar o caso do trabalhador que espera o gerente no estacionamento porque este o advertiu. As agressões contra terceiros podem constituir justa causa se ocorreram em ambiente de trabalho. É importante ressaltar que a legítima defesa exclui a justa causa, ou seja, quando o trabalhador usa moderadamente dos meios necessários para se defender de uma injusta ameaça à integridade física ou à vida sua ou de outrem.

2.11 Lesões à honra e boa fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que podem levar outra pessoa a ser desprezada e desrespeitada por terceiros. No entanto, antes de se aplicar a justa causa, é necessário averiguar os costumes locais e a forma de tratamento usual das pessoas naquele local. Podemos tomar como exemplo o uso de uma determinada palavra que em alguns grupos sociais é utilizada como uma forma de cumprimento, mas, para outras pessoas, é considerada ofensiva e vexatória. Por isso, independentemente das expressões que motivaram a justa causa, estas devem ser analisadas desde a forma como foram ditas até a quem foram proferidas, o lugar e o costume das pessoas naquele ambiente.

2.12 Jogos de azar

Jogo de azar é aquele que, para se obter sucesso, depende única e exclusivamente da sorte. Para que seja constituída a justa causa, é necessário que o jogador tenha intuito de lucro.

2.13 Atos atentatórios a segurança nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

3 REQUISITOS DA JUSTA CAUSA

Além das hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, para que se possa caracterizar a justa causa, é necessário observar alguns requisitos temporais e de gravidade, sendo estes: atualidade do ato faltoso, gravidade, singularidade da punição e proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada.

3.1 Atualidade do ato faltoso: a punição deve ser atual, imediata, pois se trata da relação de causa e efeito. Assim que o empregador tomar conhecimento da prática de ato faltoso pelo empregado, deve providenciar a aplicação da penalidade. Caso se mantenha inerte diante da infração cometida pelo empregado, estará configurado o perdão tácito. Entretanto, embora a punição deva ser imediata, não quer dizer que será aplicada ao mesmo tempo da infração, mas, sim, no mesmo período em que o ato faltoso foi praticado.

3.2 Gravidade do ato faltoso: é necessário que se verifique a gravidade do ato praticado, de forma que este impossibilite a continuidade do vínculo. Ao aplicar a justa causa, o empregador deve avaliar cada caso de forma concreta e subjetiva, levando em consideração a personalidade do empregado e os fatos que o levaram a praticar a infração disciplinar.

3.3 Nexo causal: representa o necessário e imprescindível laço que deve existir entre a demissão e a prática faltosa. Dito de outro modo, deve haver um nexo entre a falta cometida e o efeito imediato que ela gerou.

3.4 Singularidade da punição ou unicidade da pena: este requisito impede a dupla punição do empregado pelo mesmo ato praticado, ou seja, o empregado não poderá ser punido duas vezes pela mesma falta. Diante disso, caso o empregado seja advertido em decorrência de uma determinada falta, não é possível puni-lo posteriormente com suspensão em decorrência da mesma falta anteriormente praticada.

3.5 Proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada: as penalidades devem ser aplicadas de acordo com a gravidade da falta. O poder diretivo e disciplinar conferido ao empregador o autoriza a punir o empregado que comete faltas. Embora a CLT não mencione a pena de advertência, a doutrina e a jurisprudência consagraram a aplicação da pena de Advertência, podendo esta ser escrita ou verbal, sendo destinada a punir faltas leves. Além da pena de advertência, existem a suspensão e a dispensa por justa causa. A suspensão é utilizada para a punição de falta de gravidade média, aquela que não tem força suficiente para pôr fim ao contrato de trabalho. A justa causa é aplicada às faltas graves que estão previstas em lei e cuja prática torna inviável a continuidade do contrato de trabalho.

Portanto, só é possível ao empregador aplicar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa se estiverem presentes os requisitos anteriormente mencionados, caso contrário, a dispensa por justa causa pode ser anulada e revertida em dispensa sem justa causa.

4 CONCLUSÃO

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa é compreendida como uma das formas de rescisão unilateral do contrato de trabalho tomada por iniciativa do empregador.

Para que seja caraterizada a justa causa, basta que o empregado pratique uma das condutas faltosas dispostas no art. 482 da CLT, que são consideradas faltas graves, além de demonstrar os requisitos objetivos que sejam aplicados à justa causa.

Durante a vigência do contrato de trabalho, o trabalhador pode vir a cometer falta de pequena e média gravidade, ficando submetido, nesse caso, às penas de advertência e suspensão. É importante mencionar que não existe uma conta exata de quantas advertências ou suspensões o empregado pode tomar antes de ser caracterizada a justa causa.

Para que ocorra a justa causa nos casos de reincidência de faltas de pequena e média gravidade, é necessário que o empregado já tenha sido advertido ou suspenso outras vezes. Além do mais, para que seja configurada a justa causa, é necessária a comprovação dos requisitos objetivos, tais como gravidade, atualidade e nexo causal.

fonte: https://saberalei.jusbrasil.com.br