13 direitos trabalhistas que todo empregado deve saber

Esse artigo ou notícia visa trazer esclarecimento e conhecimento ao cidadão comum, trabalhador, esquivando-se assim os autores do uso da tradicional linguagem intelectual, erudita e muitas vezes rebuscada, como de habitual no meio jurídico. Trazendo assim uma linguagem simples, acessível e de fácil interpretação ao cidadão trabalhador tendo como objetivo levar a estes o conhecimento dos seus direitos trabalhistas, não tendo assim qualquer cunho científico ou de foco para a comunidade jurídica.

1. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO e REGISTRO DA CTPS

Pactuado o contrato de trabalho entre empregador e empregado e estabelecido o reconhecimento de vínculo de emprego, o artigo 29 da CLT determina que após realizada a admissão, o empregado deverá entregar a sua CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) mediante comprovante de recebimento da entrega ao empregador para que seja realizado o registro.

Caso haja necessidade, a empresa poderá reter a Carteira de Trabalho por até 48 horas para a realização do respectivo registro.

Necessário que conste no registro da CTPS a data de início do trabalho, cidade, função, remuneração/salário e demais condições especiais caso se faça necessário. Como regra, neste mesmo prazo se entrega o contrato de trabalho, assinado por ambas as partes.

Importante mencionar que a retenção da Carteira de Trabalho pelo empregador além do prazo máximo de 48 horas, por se tratar de documento público, pode caracterizar crime conforme o artigo 305 do CP (Código Penal), sendo tipificado crime de retenção de documento público.

A carteira de Trabalho não poderá conter rasuras ou anotações impróprias, como por exemplo faltas, demissão por justa causa entre outros, o que caso ocorra poderá até mesmo caracterizar dano moral.

2. JORNADA DE TRABALHO E HORAS EXTRAS

A todo trabalho é devido o pagamento de salário. A duração da jornada normal está estabelecida na Constituição da República de 1988, no artigo 7º, Inciso VXI que estabelece a jornada diária de 08h:00m (oito horas) e um total de 44h:00min (quarenta e quatro horas) semanais, ressalvado os contratos atípicos que possam determinar jornadas diferenciadas e extraordinárias.

Sendo ultrapassada essa jornada, é necessário o pagamento das horas extraordinárias com o acréscimo mínimo de 50% (cinquenta por cento) podendo ser estabelecido percentual maior mediante contrato de trabalho e comumente encontrado em acordos coletivos de algumas categorias profissionais que chegam a estabelecer adicionais superiores, como de 70% (setenta por cento), 100% (cem por cento) e até mesmo 200% (duzentos por cento).

O valor pago pelas horas extras realizadas deverá refletir nas demais verbas trabalhistas como, por exemplo RSR – Repouso Semanal Remunerado (Súmula 172 do TST), 13º Salários (Súmula 45 do TST), Férias acrescidas do terço constitucional (Art. 142, § 5º da CLT), FGTS (Súmula 63 do TST) e aviso prévio).

Importante ressaltar que estas horas extras não integram de forma definitiva a remuneração do trabalhador, pois se trata de salário condição, o que se significa que o pagamento destas, só deverá ocorrer quando houver condição de labor extraordinário.

3. INTERVALOS INTRAJORNADA (ALMOÇO) E INTERJORNADA (DESCANSO)

3.1 Intervalo Intrajornada

O intervalo intrajornada ocorre durante a jornada de trabalho, sendo este o período destinado geralmente a higiene, saúde (descanso), segurança e habitual refeição do empregado.

De uma forma geral esses intervalos não são computados na jornada de trabalho do empregado, o que significa dizer que não são remunerados pelo empregador a não ser que não sejam concedidos de forma regular, o que poderão ser pagos como horas extraordinárias trabalhadas caso não usufruídos integralmente.

Para os empregados que trabalhem até 04h:00m (quatro horas) diárias não há previsão na legislação trabalhista de intervalos intrajornada.

Para os trabalhadores que excederem a jornada de 04h:00m (quatro horas) com limite de até 06h:00m (seis horas), deverá usufruir de um intervalo diário de 15 (quinze) minutos, e caso o empregador exija horas extras de forma habitual, excedendo essa jornada de 06h:00m (seis horas), deverá conceder o mínimo de 01h:00m (uma hora) de intervalo intrajornada.

Para as jornadas de trabalho diário que excedam as 06h:00m (seis horas) o intervalo deverá ser de no mínimo 01h:00m (uma hora) e no máximo de 02h:00m (duas horas), sendo que existe previsão legal na CLT, conforme o artigo 71, de um possível intervalo superior a 02h:00m (duas horas), sendo que só será legalmente válido mediante prévia negociação através de convenção ou acordo coletivo da categoria profissional do empregado.

A não concessão regular do intervalo intrajornada acarretará uma dupla consequência ao empregador. A primeira será uma multa administrativa através de auto de infração do fiscal do trabalho. A segunda será não só o pagamento do período da redução, mas sim a sua integralidade de 01h:00m (uma hora), (artigo 71 § 4º da CLT) acrescidos de mais 01h:00m (uma hora) pela labor exercido durante o intervalo, ou seja, não concedido de forma regular o intervalo intrajornada, estará o empregador obrigado ao pagamento de 02h:00m (duas horas) extraordinárias, além do adicional de no mínimo 50% (cinquenta por cento) conforme jurisprudência consolidada do TST – Tribunal Superior do Trabalho, na súmula 437.

Importa ressaltar que a legislação prevê outros intervalos na modalidade de intervalo intrajornada, tais como o de 15 minutos para as mulheres que prorroguem a sua jornada diária além da normal (artigo 384 da CLT), intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho para os digitadores e mecanógrafos (artigo 72 da CLT), e os trabalhadores de frigoríficos e câmaras frias após 01h:40m (uma hora e quarenta minutos) de trabalho contínuo, necessário a concessão de intervalo intrajornada de 20 minutos (artigo 253 da CLT e Súmula 438 do TST).

Por fim, entre diversas previsões na legislação, podemos citar os mais comuns como intervalo para amamentação de crianças com até 06 (seis) meses de vida, onde durante a jornada diária de trabalho deve ser concedido 1/2 (meia hora) conforme artigo 396 da CLT, e o profissional médico que deverá ser concedido o intervalo de 10 minutos para cada 90 minutos de trabalho conforme artigo 8º § 1º da Lei 3.999/61.

3.2 Intervalo Interjornada

Podemos definir o intervalo interjornada como o tempo mínimo exigível para descanso de 11h:00m (onze horas) consecutivas e ininterruptas entre duas jornadas de trabalho, exigência esta disposta na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) em seu art. 66 da CLT.

Importante esclarecer que este período de intervalo não é remunerado e não será inserido para o computo do pagamento de salário, porém caso não seja concedido e usufruído pelo empregado em sua integralidade, estará o empregador obrigado a pagar a parte do período não concedido como horas extraordinárias, sem prejuízo do respectivo adicional e reflexos, além da multa administrativa aplicado pela fiscalização do trabalho.

Necessário esclarecer que todo empregado deverá pelo menos uma vez por semana realizar um descanso de 35hs, inteligência esta extraída da súmula 51 do TST quando ao se somar as 11hs de repouso semanal mínimo em 24hs, totaliza-se assim um descanso final de 35hs.

Por fim, não devemos confundir o RSR (repouso semanal remunerado) com o citado intervalo interjornada.

4. ESTABILIDADES TEMPORÁRIAS DE GARANTIA E PERMANÊNCIA NO EMPREGO

É um direito de todo empregador dispensar seus empregados colocando fim ao contrato de forma unilateral, sendo este claramente um direito potestativo, o que significa que independe do consentimento do empregado.

Deve se destacar que tal direito encontra oposição em situações nos quais o empregado está garantido por uma das estabilidades de emprego temporário, no qual ainda que desejando realizar a dispensa, o empregador deverá pagar todos os salários pelos meses correspondentes ao prazo garantido pela estabilidade, exceto se a mesma ocorrer por justa causa.

4.1 – Dirigente Sindical

O empregado dirigente sindical será detentor de estabilidade provisória de emprego desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato de 03 (três) anos, conforme disposição legal no artigo 515, b da CLT e artigo 8º, VIII da Constituição da República.

4.2 – Empregada Gestante

É garantido a empregada gestante a estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme artigo 10, Inciso II, b da ADCT da Constituição. Esta estabilidade recentemente foi estendida as empregadas domésticas.

A empregada que ainda estiver no contrato de experiência também tem sua estabilidade garantida por força da Súmula 244, Item III do TST. Nos casos de concepção da gravidez no período do aviso prévio, ainda que dispensado para seu cumprimento em casa a empregada está garantida pela estabilidade conforme a recente lei 12.812 de 16 de maio de 2013 que acrescentou o artigo 391-A na CLT.

O desconhecimento do estado de gravidez da empregada pelo seu empregador não afasta a estabilidade, também consolidado pela jurisprudência do TST no item I da Súmula 244.

Recentemente o TST garantiu a estabilidade ao menor aprendiz.

Por fim, vale ressaltar que recentemente foi promulgada a lei complementar 146/2014 que estende a estabilidade garantida a empregada gestante à pessoa que detiver a guarda do filho no caso de falecimento da gestora.

4.3 – Membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

Os empregados eleitos para cargo de direção de CIPA possuem garantia provisória de emprego, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato, assim garante o ADCT da Constituição no artigo 10, Inciso II, a.

A respectiva garantia de estabilidade no emprego se estende aos empregados eleitos como suplentes, sendo jurisprudência consolidada na Súmula 399 do TST.

Tal estabilidade é garantida apenas aos empregados eleitos na CIPA para representar os empregados, não sendo estendida aos empregados eleitos pelo empregador.

Importante esclarecer que em caso de fechamento da filial da empresa onde o empregado trabalha, essa estabilidade se encerrará.

4.4 – Empregado acometido por Acidente de Trabalho

É garantido ao empregado acidentado no trabalho ou no itinerário, a estabilidade e garantia no emprego no período de 12 (doze) meses após a cessão do auxílio-doença (Artigo 118 da lei 8.213/91).

São dois os requisitos indispensáveis para a garantia de estabilidade: o primeiro é o afastamento do empregado acidentado ser superior a 15 (quinze) dias e o segundo ter percebido o benefício de auxílio-doença acidentário (código 91).

O empregado que sofrer acidente de trabalho dentro do prazo do contrato de experiência também estará garantido pela estabilidade e garantia ao emprego (Súmula 378 do TST).

As doenças do trabalho ou doenças profissionais são equiparadas ao acidente de trabalho para fins da estabilidade, conforme está disposto no artigo 20 da lei de planos de benefícios previdenciários, lei 8.213/91.

5. ACÚMULO DE FUNÇÃO E DESVIO DE FUNÇÃO

Desvio de Função ocorre quando o trabalhador é contratado para exercer um cargo, mas, por imposição do empregador, exerce outro, gerando um desequilíbrio contratual e um enriquecimento sem causa do empregador, o que acarretará o pagamento das diferenças salariais e a devida retificação da função na Carteira de Trabalho.

Acúmulo de função é quando o trabalhador, além de sua própria função, desenvolve outras funções totalmente adversas e desconexas de forma não excepcional e não eventual de cargo distinto ao que foi contratado, gerando assim um desequilíbrio contratual onde o empregador estará se enriquecendo sem causa (artigos 186 e 884 do Código Civil), por força do permitido no artigo 8º da CLT.

Nenhum dos dois casos acima citados tem previsão legal expressa na CLT, e a doutrina e jurisprudência fazem uso analógico de leis que trazem alguma previsão de acréscimo salarial para categorias profissionais específicas para reconhecimento do acúmulo (ex. Lei do radialista, lei do ferroviário) ou a estipulação do acréscimo correspondente a diferença salarial. Geralmente fica a critério do juiz que arbitrará uma porcentagem do salário do empregado a ser pago.

6. JUSTA CAUSA NO EMPREGADOR / RESCISÃO INDIRETA

Poderá o empregado, nos casos abaixo listados, em razão da conduta do empregador, requerer junto à justiça do trabalho que seja reconhecida a rescisão indireta, também chamada de justa causa no empregador.

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização em diversos casos tais como: forem exigidos serviços superiores a suas forças; o empregador determinar condutas contrárias a lei e aos bons costumes ou solicitações alheias ao contrato de trabalho; houver tratamento com rigor excessivo pelo empregador ou seus superiores hierárquicos; expor o trabalhador a situação de risco a sua integridade mental, física e até mesmo a vida; e os casos mais comuns quando o empregador deixar de cumprir as obrigações previstas em contratos, como pagamento de salários em dia, recolhimentos do FTGS, recolhimento previdenciário e violações de normas previstas nos acordos e convenções coletivas.

Se ocorrer uma das condutas acima, o empregado deverá suspender as suas atividades, comunicando formalmente ao empregador a caracterização da rescisão indireta, deixando assim de prestar seus serviços a empresa.

Necessário esclarecer que a rescisão indireta precisa ser reconhecida e declarada pela justiça do trabalho, uma vez que o empregador não irá reconhecer de forma espontânea sua conduta violadora do contrato de trabalho.

Reconhecida a rescisão indireta (ou também chamada de justa causa no empregador), o empregado terá garantido os seus direitos trabalhistas tais como houvesse sido demitido, sendo estes o direito ao salário pelos dias trabalhados, décimo terceiro salário, férias acrescidas do terço constitucional, aviso prévio, pagamento da multa de 40% do FGTS e a possibilidade de retirada dos valores do FGTS da conta, e por fim o direito ao seguro desemprego.

7. EQUIPARAÇÃO FUNCIONAL E SALARIAL

A todo empregado é devido o pagamento de salário correspondente ao serviço prestado. Com base no princípio da igualdade e a vedação de tratamento diferenciado para trabalhadores que exerçam as mesmas atividades (Artigo 7º, Inciso XXX da CRFB de 1988), é devido o pagamento de iguais salários para trabalhadores que exerçam a mesma função. Para tanto, é necessário seguir os critérios de caracterização necessários ao pedido de equiparação funcional e a consequente equiparação salarial (Artigo 461 da CLT e Súmula 06 do TST).

Os requisitos indispensáveis ao pedido de equiparação funcional e equiparação salarial para garantir o pagamento das diferenças salariais são: paradigma e paragonado deverão ter trabalhado para o mesmo empregador, realizado os trabalhos na mesma localidade (sendo reconhecido o mesmo município ou mesma região metropolitana), exercido a mesma função (sendo irrelevante para esse caso a terminologia usada para os cargos pela empresa), mesmo tempo na função (não podendo haver diferença de 02 anos), realizado o trabalho de igual valor (mesma perfeição técnica e mesma produtividade) e que na empresa inexista quadro de carreira registrado e aprovado pelo MTE- Ministério do Trabalho e Emprego, sendo vedado o pedido de equiparação a empregado que tenha sido readapto no cargo por razões de acidente de trabalho.

8. ADICIONAL DE SOBREAVISO E PRONTIDÃO

O sistema de prontidão ocorre quando o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando ordens. Caracterizado a prontidão, o trabalhador não prestará serviços, mas terá garantido o pagamento de 2/3 (dois terços) da hora normal em razão do tempo à disposição, sendo importante ressaltar que o empregado não poderá ficar mais de 12 (doze) horas de prontidão.

Quanto ao sistema de sobreaviso, é permitido ao empregado permanecer em sua residência ou local próximo à sede na qual trabalha, podendo ser chamado a qualquer momento ou para trabalhar de sua residência de forma remota ou comparecer na empresa, estando assim limitando o seu intervalo de descanso, não podendo realizar viagens longas ou se colocar incontactável, podendo ser advertido caso não responda a solicitação ou até mesmo sujeito a penalidades maiores.

Nesse caso estará garantido ao trabalhador o pagamento de 1/3 (um terço) da valor da hora normal, podendo ficar nesse regimento no máximo por 24 (vinte e quatro) horas consecutivas.

Atender ligações na residência esclarecendo dúvidas profissionais, responder e-mails remotamente e acessar sistemas via internet são os principais pontos que caracterizam o sobreaviso.

A base legal que garante ao empregado o respectivo adicional encontra-se no artigo 6º da CLT e Súmula 428 do TST.

09 – ADICIONAL NOTURNO

É garantido a todos os trabalhadores que trabalham em horário noturno, um adicional mínimo de salário na fração de 20% (vinte por cento) em relação ao valor pago pelo trabalho realizado em período diurno, podendo ser superior por força de acordo ou convenção coletiva da categoria.

Ao empregado urbano será garantido esse acréscimo aos que trabalharem no período das 22h:00m (vinte e duas horas) até às 05h:00m (cinco horas), o que para fins de cálculos será utilizada uma hora fictícia reduzida para o tempo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Importante ressaltar que se o trabalho noturno iniciou dentro do horário acima descrito e se prorrogou para depois das 05h:00m, como por exemplo, até as 08h:00m, mesmo tal horário não estando compreendido dentro do período, o adicional deverá ser pago até às 08h:00m pelo fato do trabalhador ter iniciado a jornada dentro do período previsto, necessitando a sua extensão além deste. (Súmula 60 do TST).

O Adicional noturno possui natureza salarial, o que significa que deverá ter reflexos nas demais verbas trabalhistas (Súmula 60 do TST) tais como, 13º Décimo Terceiro Salário, Férias mais terço constitucional, FGTS, RSR (Repouso Semanal Remunerado) e Aviso Prévio.

10 – ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

O empregador poderá, mediante previsão em contrato ou estando o trabalhador de acordo, transferir o seu empregado para outra filial, sendo necessário o pagamento do adicional de transferência de no mínimo 25% (Artigo 469, § 3º da CLT), se dessa transferência acarretar a necessidade de mudança de residência e for de caráter temporário.

Alguns acordos e convenções coletivas fazem previsão de um adicional superior ao previsto na CLT.

É importante ressaltar que mesmo os empregados que exerçam função de confiança, lhe é devido o respectivo adicional de salário (OJ 113 da SDI-I do TST), e que esse adicional só deverá ser pago caso a transferência seja temporária.

Presume-se como abusiva a transferência caso não haja comprovadamente a necessidade do serviço. (Súmula 43 do TST)

Pelo fato do adicional de transferência ter a natureza salarial o pagamento deste reflete nas verbas pagas a título de 13º Décimo Terceiro Salário, Férias + 1/3, FGTS e Aviso prévio.

11 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE

A determinação legal que prevê o pagamento do adicional de periculosidade e insalubridade foi elencada a patamar de norma constitucional no artigo 7º, Inciso XXIII da CRFB de 1988.

O Adicional de periculosidade é devido quando houver envolvimento do empregado com atividades perigosas tais como, contato permanente com explosivos, inflamáveis, energia elétrica em condições de risco elevado.

Sobre a periculosidade, recentemente a CLT foi alterada para garantir o respectivo adicional para os empregados que trabalham com motocicleta (conhecidos como motoboy) e também os empregados que estão sujeitos a roubos e violência física, comumente ocorrido com os vigilantes e seguranças privados.

A Lei esclarece que o recebimento do adicional de periculosidade terá reflexos em algumas parcelas trabalhistas tais como: 13º Salário, Férias acrescidos do terço constitucional, FGTS e aviso prévio.

Já o Adicional de insalubridade é devido aos empregados que são expostos de forma excessiva a agentes nocivos a sua saúde como por exemplo, agentes químicos (Amônia, Argônio, Chumbo, Cloro e etc.), biológicos (contato com vírus, bactérias) e físicos (ruído acima do limite tolerado).

Caso o empregador não reconheça a atividade em estado de periculosidade ou insalubridade e não realize o pagamento de forma espontânea destes adicionais, o trabalhador só terá sucesso na ação trabalhista mediante realização de perícia técnica (Artigo 193 e 195 da CLT).

12 – PRAZO PARA PAGAMENTO E HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

O prazo estabelecido por lei para o pagamento das verbas rescisórias e a respectiva homologação depende do que ficou acordado com relação ao aviso prévio.

Se o empregado trabalhou pelo período do aviso prévio, deverá receber as suas verbas rescisórias com a devida homologação pelo sindicato, no primeiro dia útil após o fim do contrato.

Caso a empresa (demissão sem justa causa ou por justa causa) ou o empregado (pedido de demissão) tenham acordado pela dispensa do cumprimento do aviso prévio, deverá ser realizado o pagamento das verbas rescisórias e a homologação no sindicato até o 10º (décimo) dia útil após o último dia de trabalho.

Para a realização do respectivo cálculo de dias, se usa a regra contida no artigo 132 do Código Civil, onde deverá se excluir o dia do início (quando ocorreu a notificação) se incluindo o dia do vencimento, também inteligência da Orientação Jurisprudencial – OJ 162 SDI-I do TST.

Entendemos que deverá ser paga a multa prevista do artigo 477 § 8 da CLT de 01 (um) salário correspondente ao recebido pelo empregado, caso o empregador não só atrase o pagamento das verbas rescisórias, como também a realização da homologação no sindicato, por se tratar de ato jurídico complexo, onde o trabalhador fica dependente da entrega das guias para entrada no benefício do seguro desemprego (Guias CS/CD) e o recebimento da chave de conectividade para saque do FGTS.

Caso o juiz não entenda devido o pagamento da respectiva multa, certo que caberá dano moral pela demora na homologação da rescisão contratual.

13 – PRAZO DA PRESCRIÇÃO PARA AJUIZAMENTO DA RECLAMAÇÃO TRABALHISTA

O prazo determinado para o ingresso da reclamação trabalhista está previsto na Constituição da

República, no artigo 7º, Inciso XXIX, que faz a previsão de 02 (dois) tipos de prescrição para que o empregado ajuíze a sua reclamação trabalhista.

O primeiro tipo de prescrição é a bienal, onde o empregado tem um período de até 02 (dois) anos depois do término do contrato de trabalho para ajuizar a sua reclamação trabalhista, perdendo o direito de pleitear qualquer direito trabalhista se ultrapassado esse prazo. Importante mencionar que para o início do cômputo deste prazo prescricional, será levado em consideração o período do término do aviso prévio, conforme OJ 83 da SDI-I do TST.

O segundo tipo de prescrição é a quinquenal, onde o trabalhador só poderá pleitear os direitos trabalhistas dos últimos 05 (cinco) anos de trabalho.

É extremamente importante ressaltar que se o empregado trabalhou por mais de 05 (cinco) anos deverá ajuizar a ação o mais rápido possível, pois a cada dia que passar estará perdendo parte dos seus direitos. Assim sendo, se o trabalhador deixar passar 02 anos para ajuizar a ação, só poderá pleitear os direitos dos últimos 03 anos (Súmula 308 do TST).

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fonte: https://www.jusbrasil.com.br